Modelo proposto pelo PL é similar à avaliação já realizada pelo TCE-PR

 

Já aprovada pela Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ), as novas regras para demissões dos servidores públicos por "insuficiência de desempenho" – aplicáveis a todos os Poderes, nos níveis federal, estadual e municipal – ainda divide opiniões entre os funcionários públicos. Há quem diga que elas possam ser utilizadas de forma injusta pelo Estado, o que seria “o fim da estabilidade do servidor público”.   

 

Fato é que ela não foge da linha de avaliação de desempenho já utilizada pelo Tribunal de Contas do Paraná. Atualmente, perante a legalidade, o servidor público já não possui uma estabilidade absoluta, podendo ser demitido por falta de desempenho, com o devido processo administrativo e com direito à ampla defesa. O que não se tem são critérios para medir e avaliar esse desempenho, tornando quase impossível provar a insuficiência do servidor em um processo. 

 

É preciso analisar que a imagem do servidor público perante a sociedade não é inteiramente positiva, quase sempre sendo visto como o culpado pela falta de recursos do Estado. Por esse motivo, é do interesse da categoria não compactuar com "colegas" descompromissados com a excelência do serviço público. Neste contexto, ainda que não sendo perfeito, o projeto pode ser o início da discussão de um modelo justo.  

 

Precisamos estar atentos para a forma que a lei medirá  o desempenho do servidor público,eliminando risco de assédio moral por chefias despreparadas ou uma vontade do Estado de demitir injustamente. “Contra isto, nos levantaremos com toda a força disponível”, reforça o presidente do Sindicontas, Wanderlei Wormsbecker. Da mesma forma, não é possível acreditar que seja o fim da estabilidade dos servidores comprometidos. 

 

Sobre o período que será realizada a avaliação, a cada um ano, é o modelo similar ao já utilizado pelo TCE-PR, que realiza essa métrica de desempenho através de uma comissão especifica. No novo projeto, a intenção é que sejam analisadas considerações fixas – como é o caso da produtividade e qualidade de serviço – e variáveis – como inovação, responsabilidade, capacidade de iniciativa e foco no usuário/cidadão. Os fixos contribuem com metade da nota final, e os variáveis correspondem, cada um, a até 10% da nota. 

 

O servidor será classificado dentro de uma escala: superação (igual ou superior a 8 pontos); atendimento (igual ou superior a 5 e inferior a 8 pontos); atendimento parcial (igual ou superior a 3 pontos e inferior a 5 pontos); e não atendimento (abaixo de 3 pontos). A forma de avaliação que o Tribunal de Contas do Paraná possui também é similar com esse, acreditando sempre na superação ou melhor desenvolvimento do serviço prestado. Mais avançado que o projeto de lei proposto no senado, o modelo do TCEPR restringe a progressão de carreira do servidor que não atinge níveis mínimos.  

 

A demissão só será concretizada se o funcionário público for classificado como ‘não atendimento’ em duas ocasiões seguidas, ou então se não atingir a média de ‘atendimento parcial’ nas últimas cinco avaliações. Dessa forma, se for concretizado como um processo constante, é possível dizer que evitaria o desânimo que atinge muitos servidores públicos após 20 ou 30 anos de carreira, isso porque estarão sendo constantemente desafiados.  

 

O fator interessante das avaliações de desempenho constantes  é que permite ao servidor aprimorar as suas capacidades e fazer uma autocrítica sobre o seu próprio desempenho, aliás, se ele obtiver o mínimo de êxito, terá cinco anos para se superar. Agora, se nada melhorou durante esse período, você gostaria de ter esse colega de trabalho? Acreditamos que todos os servidores públicos devem se preocupar com um bom desempenho no ambiente onde está inserido. 

 

Outro fator primordial para ser encaminhado para um bom caminho o projeto, é que ele não permite que a avaliação seja realizada pelo chefe imediato, isso porque nem sempre esse é um servidor público estável e comprometido com a administração pública. No nosso modelo, existem três avaliações:  A autoavaliação, a de três colegas sorteados e a da chefia. Caso o servidor não concorde com o resultado, pode solicitar uma revisão pela comissão de avaliação, que ouvirá todos e dará a nota final.  

 

No projeto, existe todo um processo administrativo que permitirá que o servidor em questão se defenda. Quem discordar do conceito atribuído ao seu desempenho funcional, poderá pedir reconsideração ao setor de recurso humanos dentro de dez dias de sua divulgação. A resposta terá de ser dada no mesmo prazo.  

 

Também caberá recurso da decisão que negar, total ou parcialmente, o pedido de reconsideração. Mas essa a possibilidade só será aberta ao servidor que tiver recebido conceito de ‘atendimento parcial’ ou de ‘não atendimento’. O órgão de recursos humanos terá 15 dias, prorrogáveis por igual período, para decidir sobre o recurso. Esgotadas todas essas etapas, o servidor estável ameaçado de demissão ainda terá prazo de 15 dias para apresentar suas alegações finais à autoridade máxima da instituição onde trabalha. 

 

Sendo assim, concluímos que ainda que exista uma avaliação de desempenho, não existe instabilidade para o servidor público qualificado e compromissado com as suas atribuições. “Temos que cuidar para que o Estado não tenha ferramentas que possam ser mal-usadas, mas por outro lado dar a sociedade razão de revolta contra os maus servidores, não seriaé um risco ainda maior para a nossa estabilidade real?”, questiona Wanderlei.  

 

É importante ressaltar que as novas regras já foram aprovadas na CCJ, mas que o projeto ainda está em tramitação no Senado Federal, porém sem movimentação desde dezembro de 2017. Atualmente aguarda-se inclusão na ordem do dia de requerimento que pede para que o projeto seja avaliado também pela Comissão de Assuntos Econômicos (CAE). Há também uma consulta pública sobre a proposta, que pode ser votada neste link.