Envelhecer no trabalho ainda costuma vir acompanhado de expectativas que pouco têm a ver com a capacidade profissional de cada pessoa. A proximidade da aposentadoria pode ser interpretada como sinal de desinteresse, experiência acumulada pode ser confundida com resistência a mudanças e dificuldades pontuais com uma nova ferramenta podem rapidamente alimentar a ideia de que profissionais mais velhos não acompanham a tecnologia. São percepções que muitas vezes aparecem de forma sutil, incorporadas às relações cotidianas, mas que fazem parte de um problema mais amplo: o idadismo.
O tema ganha relevância também dentro do serviço público, onde diferentes gerações convivem durante décadas nas mesmas instituições e onde a continuidade do trabalho depende, em grande medida, da combinação entre experiência acumulada, renovação dos quadros e transmissão de conhecimento. Tratar essa convivência apenas a partir da idade pode empobrecer as relações profissionais e levar à reprodução de estereótipos sobre servidores mais velhos, aposentados ou próximos da aposentadoria.
O Pequeno Manual Anti-idadista, elaborado pelo Coletivo Velhices Cidadãs, ajuda a compreender essas manifestações. A publicação reúne contribuições de 43 especialistas em 14 capítulos e foi concebida para servir de referência a pessoas, profissionais, entidades, empresas e governos no combate à discriminação por idade e na promoção de um envelhecimento digno.
Entre os assuntos abordados estão capítulos específicos sobre idadismo nos serviços públicos, mercado de trabalho, direitos, comunicação, educação e formas de reconhecer práticas discriminatórias que muitas vezes já foram naturalizadas.
O preconceito nem sempre aparece de maneira explícita
Quando se fala em discriminação por idade, é comum imaginar situações evidentes de exclusão. O idadismo, entretanto, também pode aparecer em comentários aparentemente inofensivos, decisões tomadas com base em suposições sobre determinada faixa etária ou na ideia de que algumas oportunidades já não seriam adequadas a quem chegou a determinada idade.
O Manual apresenta exemplos do mercado de trabalho em que a idade passa a ocupar um lugar que deveria pertencer à qualificação profissional. Entre eles estão a exclusão de candidatos considerados “velhos demais” e a dispensa do trabalhador mais velho de uma equipe sem consideração pela experiência e pelas habilidades desenvolvidas ao longo da carreira. A publicação relaciona essas situações a estereótipos como considerar pessoas mais velhas improdutivas, inflexíveis, desatualizadas ou menos capazes de aprender.
No serviço público, situações semelhantes podem assumir características próprias. Elas aparecem quando se presume que determinado servidor terá maior dificuldade para aprender um sistema apenas por causa da idade, quando sua participação em uma capacitação deixa de ser estimulada porque “já está perto de se aposentar” ou quando a experiência profissional é tratada como sinônimo de resistência à inovação.
A tecnologia tornou esse debate ainda mais atual. Órgãos públicos passam por processos constantes de digitalização, adoção de inteligência artificial, mudanças de sistemas e novas formas de organização do trabalho. Essas transformações exigem capacitação de todas as gerações. Associar inovação exclusivamente aos mais jovens acaba criando uma falsa oposição entre experiência e capacidade de adaptação.
O próprio Manual chama atenção para crenças segundo as quais pessoas mais velhas não conseguiriam aprender, utilizar novas tecnologias ou ser tão produtivas quanto pessoas mais jovens. Também identifica como idadista a ideia de que alguém deveria se aposentar simplesmente para “dar vez aos mais jovens”.
A aposentadoria não transforma experiência em algo sem valor
No serviço público, a aposentadoria possui ainda uma característica particular. Muitas carreiras são construídas ao longo de décadas dentro da mesma instituição. Isso significa acumular conhecimento sobre normas, procedimentos, mudanças administrativas, decisões anteriores e formas de funcionamento que nem sempre estão integralmente registradas em manuais ou sistemas.
A renovação dos quadros é necessária e faz parte da vida institucional, mas ela não precisa ser construída a partir da oposição entre quem chega e quem está encerrando a carreira. O desafio está justamente em criar condições para que diferentes gerações trabalhem juntas e para que o conhecimento acumulado possa circular.
Isso também muda a maneira de olhar para quem está próximo da aposentadoria. Os últimos anos da carreira não deveriam ser tratados como um período de espera pela saída. Um servidor pode continuar aprendendo, contribuindo com projetos, participando de capacitações e transmitindo conhecimento enquanto permanece em atividade.
Da mesma forma, a aposentadoria não apaga automaticamente décadas de vínculo com a instituição e com a categoria profissional. Para entidades representativas como o SINDICONTAS/PR, discutir envelhecimento também significa olhar para a relação entre servidores ativos e aposentados, compreender demandas que mudam ao longo da carreira e evitar que a saída da vida funcional seja acompanhada de uma sensação de invisibilidade.
Experiência e renovação não precisam competir
Um ambiente profissional formado por diferentes gerações possui desafios, mas também reúne conhecimentos construídos em momentos distintos. Servidores que acompanharam alterações legislativas, mudanças de carreira e transformações na própria forma de exercer o controle externo convivem hoje com profissionais que ingressaram em um ambiente muito mais digitalizado e com novas referências de trabalho.
Essa diferença pode ser produtiva quando existe espaço para troca. O problema surge quando a idade passa a determinar previamente quem seria mais aberto à inovação, quem teria mais conhecimento, quem aprenderia mais rápido ou quem ainda “valeria a pena” capacitar.
O idadismo atua justamente por meio dessas generalizações. O Pequeno Manual Anti-idadista trabalha com a ideia de que a discriminação pode se manifestar nas relações interpessoais, nas instituições e até ser internalizada pela própria pessoa que envelhece. Por isso, enfrentar o problema também exige revisar hábitos e expressões que parecem comuns, mas carregam expectativas sobre aquilo que alguém deveria ou não deveria fazer em determinada idade.
No ambiente profissional, isso significa avaliar pessoas pelas atribuições que exercem, pela qualidade de seu trabalho, pela experiência, pelo conhecimento e pela capacidade de continuar se desenvolvendo, em vez de antecipar limitações simplesmente a partir da idade.
Uma discussão que interessa a todas as gerações
Embora o idadismo tenha consequências particularmente importantes para pessoas mais velhas, discutir o tema não interessa apenas a quem já chegou à aposentadoria ou está próximo dela. A própria lógica da discriminação baseada na idade acompanha as pessoas ao longo da vida.
O Manual lembra que os direitos humanos não diminuem à medida que alguém envelhece e propõe uma revisão de conceitos e estereótipos construídos sobre a velhice. Em um ambiente de trabalho, essa reflexão pode contribuir para relações mais respeitosas e também para uma gestão de pessoas que reconheça trajetórias profissionais sem transformar a idade em critério automático de capacidade.
Para o serviço público, há ainda uma dimensão institucional. Valorizar diferentes gerações significa preservar conhecimento, garantir oportunidades de desenvolvimento durante toda a carreira e compreender que renovação e experiência podem ocupar o mesmo espaço.
O debate sobre idadismo, portanto, não se limita à forma como tratamos pessoas idosas. Ele também nos convida a observar como a idade influencia expectativas profissionais, relações entre colegas, decisões sobre capacitação, aposentadoria e reconhecimento de quem dedicou parte significativa de sua trajetória ao serviço público.
Conheça o Pequeno Manual Anti-idadista
Produzido pelo Coletivo Velhices Cidadãs, o material reúne conceitos, situações cotidianas e orientações para reconhecer e enfrentar o idadismo em diferentes ambientes, incluindo os serviços públicos e o mercado de trabalho.