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O que a Reforma Trabalhista diz sobre assistir os jogos do Brasil na empresa?

  • 20 de junho de 2018

Nova regra permite que tempo gasto na empresa não seja computado na jornada de trabalho

A flexibilização nos contratos de trabalho trazida pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) atinge a Copa do Mundo 2018 e a possibilidade de empregados assistirem aos jogos durante o horário de trabalho. Como a negociação é livre, cada empresa poderá definir o que acontecerá durante as partidas.

A Reforma Trabalhista criou o parágrafo 2º no artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para dizer que não seriam consideradas tempo à disposição, ou seja, não são computadas na jornada de trabalho, algumas atividades particulares que os trabalhadores exercem em benefício próprio.

Com isso, não é mais tempo à disposição ao empregador, e, portanto, deixa de ser computado na jornada de trabalho, o período extraordinário que exceder a jornada normal quando o empregado permanecer nas dependências da empresa para atividades particulares, como práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme.

Antes da nova regra, o entendimento era de que estar à disposição do empregador implicaria reconhecer que o trabalhador estava em jornada de trabalho. Ou seja, é necessária a contraprestação salarial mesmo quando não houver execução de trabalho, mas mera disponibilidade.

Segundo o professor de Direito do Trabalho Ricardo Calcini, caso os jogos sejam transmitidos durante a jornada normal de trabalho, continuará a existir a presunção de que o empregado está à disposição do empregador, uma vez que o texto normativo não teve por finalidade aqui admitir apenas a jornada líquida efetivamente cumprida pelo funcionário.

“Nos dias de copa do mundo, se o funcionário, ainda que por escolha própria, assistir aos jogos dentro do seu expediente e nas dependências da empresa, isso será sim considerado jornada de trabalho, não sendo passível de futura compensação. Ao revés, se a empresa adotar em tais dias a redução do expediente, aí sim exsurge o direito do empregador de exigir a compensação futura, na medida em que o funcionário já foi remunerado por um dia inteiro de trabalho quando recebe seu salário mensal”, afirmou.

Para Leandro Antunes, professor de direito do trabalho da Mackenzie Rio, pela Reforma Trabalhista, empresas não são obrigadas a liberar os funcionários para assistirem aos jogos, mesmo que sejam da seleção brasileira. Segundo ele, na empresa em que não tiver acordo, o empregado terá que trabalhar normalmente mesmo na hora das partidas do Brasil.

“Quando a negociação é feita diretamente com o patrão por meio de um acordo individual, a compensação das horas extras deve ser feita em no máximo de seis meses, mas se foi feita por meio de uma convenção coletiva, esse prazo passa para um ano”, explica.

Já nos casos em que a empresa permite que o funcionário assista aos jogos nas dependências do local de trabalho e não gastem tempo com deslocamentos, geralmente, não é descontado esse tempo do empregado, já que ele ficou à disposição das empresas.

“Nesse sentido, se acontecer algum imprevisto, o funcionário pode ser acionado para resolver o problema, mesmo na hora em que estiver assistindo à partida”, finaliza.

Acordo coletivo

A advogada Rosana Muknicka, do L.O. Baptista, explica que a recomendação é que as empresas celebrem um acordo coletivo ou individual com o colaborador, para ambas as partes não terem problemas futuramente. A advogada cita que a reforma trabalhista, que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, trouxe a novidade da celebração de acordo coletivo ou individual, que é o artigo 611-A.

“A despeito do parágrafo 6º do artigo 59 da CLT estabelecer que é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês, por cautela, para efeito de comprovação em eventual ajuizamento de reclamação trabalhista, recomenda-se a celebração de acordo individual de trabalho, por escrito e assinado pelo empregado, para a compensação de jornada de trabalho desde que referida compensação ocorra no período máximo de seis meses”, afirmou.

 

Fonte: JOTA

 

   
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